El Liderazgo Gerencial

La investigación que se ha realizado y la literatura que se ha escrito sobre liderazgo desde la Segunda Guerra Mundial hasta nuestros días es bastante amplia y variada. Hoy día encontramos el concepto de liderazgo cargado de numerosos mitos que dificultan su implantación y desarrollo.

Según el Diccionario de la Lengua Española, liderazgo se define como la dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad. El Diccionario de Ciencias de la Conducta, define el liderazgo como las cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos. Kotter define a los líderes como personas capaces de crear y comunicar visiones y estrategias, y afirma que el liderazgo versa sobre cambio. Chiavenato destaca que liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Después de trabajar muy de cerca por más de 20 años con decenas de grupos gerenciales de empresas nacionales, centroamericanas y multinacionales, y haber estudiado a muchos autores que han escrito sobre el tema, como Blake y Mouton, Fiedler y Vroom, John Maxwell, Ken Blanchard, Margret Weathley, Peter Drucker, Stephen Covey y Robin Sharma, se puede afirmar que liderazgo es el proceso de influir en las personas para encauzar sus esfuerzos hacia la consecución de metas específicas. Por eso es que el liderazgo gerencial es un incuestionable forjador de cultura organizacional. El liderazgo gerencial es un continuo conformado por cuatro dimensiones:

1. Liderazgo Personal

El Liderazgo Personal o auto liderazgo, es cuando el líder está consciente de la manera cómo piensa y actúa al liderarse a sí mismo. Cuando alcanza la seguridad y la autoestima necesarias para vencer barreras mentales, descubrir el sentido de la vida, enriquecer las actitudes, los hábitos, la calidad de vida y el carácter del individuo, aprovechar al máximo los dones propios y desarrollar su inteligencia emocional. Es el desarrollo de la dimensión intrapersonal o sea yo con yo mismo, el conocimiento de uno mismo, la actitud mental positiva, el buscar propósito y significado a la vida, el creer que lo que se hace vale la pena, la automotivación.

2. Liderazgo de Influencia

Es el liderazgo hacia la gente, que incluye el saber manejar las dimensiones de la comunicación para promover la colaboración y mantener un clima organizacional favorable, hacer que los integrantes del equipo construyan confianza, eliminen temores, acepten retos, tengan creencia en ellos mismos y logren resultados. Es influenciar a otras personas para que realicen cosas que normalmente no harían, impactar a la gente. Es el desarrollo de habilidades que incluyen el desarrollo de la dimensión interpersonal, o sea yo con los otros, con los demás. Es ser un ejecutivo que desarrolla habilidades de Coaching para ser mejor líder con su equipo, crear un mejor ambiente de trabajo y aumentar la satisfacción de sus colaboradores.

3. Liderazgo Estratégico

Gracias al Liderazgo estratégico se adquiere postura, se establece el rumbo, se orientan las acciones y se alinean los esfuerzos del equipo de trabajo. El liderazgo estratégico define la visión, la misión y los valores compartidos, y ayuda a diseñar el mapa estratégico. Este liderazgo adapta la organización hacia las nuevas exigencias del mercado competitivo, y brinda las herramientas y estrategias necesarias que permitan que los vientos de cambio lleven la organización hacia el logro de la visión y hacia donde se quiera ir, y no hacia donde los vientos de cambio la quieren llevar.

4. Liderazgo de Resultados 

El liderazgo de resultados es la consecuencia del auto liderazgo, del liderazgo hacia las personas y del liderazgo estratégico. En la dimensión del liderazgo de resultados, el líder optimiza y operativiza la estrategia, logrando resultados y creando mayor capacidad organizacional. Este liderazgo transforma la organización. Hace del servicio al cliente el motor de desarrollo de la empresa para fidelizar a los clientes y maximizar los activos; y se caracteriza por la toma rápida de decisiones, que gozan de respaldo de parte todo el personal de la organización. Conoce y utiliza técnicas y herramientas para solucionar conflictos, sabe negociar, resuelve problemas.

Pareciera que estas cuatro dimensiones nunca se terminan de desarrollar, ya que cuando parece que se termina con el liderazgo de resultados, se vuelve a iniciar de nuevo el ciclo con el liderazgo personal.

Recordemos, como afirmó Maxwell, que para llegar a ser un buen líder, se debe ser una persona segura, porque llevar a su gente hasta la altura de su potencial, puede significar incluso que lo superen.

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Técnicas complementarias para la ejecución del coaching

El coaching, de por sí, es un estilo de gestión dirigido a la acción: lo dicho, mostrado y experimentado se puede recordar hasta en un 85 - 90 por ciento. Precisamente, se ha observado que la efectividad de las actividades de capacitación en las empresas, acompañadas por programas de coaching ejecutivo, se traduce en un impacto del 90 por ciento de efectividad en contextos laborales. Por tal razón, resulta adecuado integrar aquellas técnicas que permitan el mayor aprendizaje por parte del cliente y la obtención de sus objetivos mediante este proceso.

A continuación les presento algunas técnicas, teorías y conceptos relativamente recientes, que no deben pasar desapercibidos ante los ojos de los coaches:

1. Lea sobre el Coaching y el nuevo código de la PNL: incluya los beneficios del "nuevo código de Programación Neurolingüística" dentro de la relación coach-coachee;éste integra una visión más sistémica que el modelo anterior y aporta nuevos elementos para conectar con los discursos y métodos de comunicación de nuestro interlocutor.

2. Motivación intrínseca: Conozca el concepto de motivación intrínseca y descubra el placer que se deriva de llevar a cabo aquellas cosas que más nos agradan. Pregúntele a su cliente: ¿Qué le motiva realmente? ¿Qué siente cuando lleva a cabo aquello que tanto le gusta? ¿Qué cosas dejaría de hacer cuando esté llevando a cabo eso que tanto le apasiona?

3. Coaching sombra o Shadow Coaching: Integre los beneficios del coach sombra en el ámbito empresarial. Mediante esta técnica, el coach lleva a cabo su función de una forma silente, casi imperceptible en el contexto de trabajo. Por medio de la observación minuciosa de las acciones, comportamientos y métodos de comunicación del cliente identificado, el coach le modela y crea de esta forma cierto nivel de introspección en el mismo (ej. el directivo; el presidente de la junta, entre otros). Esto lo ejecuta mediante preguntas basadas en las observaciones en el contexto de trabajo y por la acción de espejear las conductas del interlocutor. Explore sobre esta técnica.

4. Las cinco mentes del futuro de H. Gardner y los seis sombreros para pensar de E. De Bono: Más allá de las inteligencias múltiples y el pensamiento lateral, estos creadores han integrado nuevos conceptos en torno a la evolución de la mente humana y la creatividad. Estos elementos (que ya han sido investigados y aplicados en distintos escenarios) permitirán que el cliente trascienda de acuerdo con las exigencias del futuro y las nuevas formas de concebir el mundo. Incorpore estos conceptos noveles en el espacio del coaching.

5. "Qué tal si": Utilice preguntas creativas, que elaboren a su vez respuestas divergentes en los clientes. La utilidad de pensar "fuera de la caja" permite elaborar más y mejores formas de resolver los problemas y conseguir así los objetivos determinados.

6. Actúe como sí (Técnica As if): Invite a actuar a su cliente como si ya hubiese logrado sus metas y objetivos. ¿Qué sentiría si ya tuviera en sus manos aquello que desea? ¿Cómo se comportaría si ya hubiese alcanzado determinada meta?

Todos estos conceptos, herramientas y/o técnicas pueden ser integrados en la conversación inteligente del coaching y permiten, de esta forma, la diversificación de nuestra disciplina. Les invito a que los utilicen con toda libertad. No seamos tímidos a la hora de incorporar nuevos elementos: cada uno de ellos y otros existentes forman parte de las grandes aportaciones de los grandes creadores y pensadores contemporáneos.

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Creatividad e innovación: Mentes plásticas (Segunda Parte)

Precisamente, al tomar en cuenta las repercusiones del devenir de los años y el desarrollo de las competencias individuales, Howard Gardner presenta en su libro Five Minds for the Future los cinco tipos de mentes que deberán existir en el futuro. Con el desarrollo de estas cinco (5) mentes, anticipa Gardner, los seres humanos podrán manejar lo que es esperado y lo que no puede ser anticipado. 

Estas son las siguientes, a saber:

1. La mente disciplinada: Aquella capaz de dominar una o más disciplinas. Según Gardner, el dominio de una materia o disciplina cualquiera le tomará aproximadamente diez años de estudio y aplicación a su ejecutor.

2. La mente sintetizadora:Evalúa la información objetivamente, la reacomoda y coloca de tal forma que tenga sentido para el sintetizador y para los demás.

3. La mente creativa:El autor presupone que esta mente se encuentra al menos un paso adelantado a las más sofisticadas computadoras y robots de la era. Ésta puede desarrollar nuevas ideas, plantear preguntas no familiares y crear respuestas inesperadas. Resulta importante señalar que la mente creativa se antepone a otros tipos de mente.

4. La mente respetuosa: Reconoce y muestra apertura a las diferencias entre los diversos grupos humanos y provoca el entendimiento del otro. La mente respetuosa trabaja efectivamente con estos y actúa de forma diplomática. Gardner puntualiza que, en un mundo interconectado, la intolerancia o la falta de respeto no serán una opción viable para el futuro.

5. La mente ética:En un nivel más abstracto que la mente respetuosa, este tipo de mente reflexiona sobre el trabajo versus las necesidades y deseos de la sociedad en la que se vive. Ésta se concentra en el contexto laboral y el bien común, más allá de los intereses personales.

Partiendo de estas cinco mentes y los vaivenes constantes del futuro, Gardner establece las siguientes implicaciones:

1. Los individuos que no hayan alcanzado cierto nivel de maestría en una o más disciplinas, no podrán ser exitosos en el trabajo.

2. Los individuos sin la capacidad de sintetizar serán sumergidos en un mar profundo, ante tanta información provista por los medios de comunicación; por lo tanto, se les hará difícil tomar decisiones juiciosas sobre su vida o el ámbito laboral.

3. Los individuos sin capacidades creativas serán desplazados por computadoras, artefactos y artificios.

4. Los individuos que no cultiven el auto-respeto o el respeto a los demás serán eliminados del contexto laboral y los colectivos.

5. Los individuos sin cualidades éticas, no podrán convivir en el mundo de los ciudadanos responsables.

Por estas y otras razones, el personal y los directivos de las empresas deberán cultivar la practicidad de los valores establecidos, la creatividad como herramienta indispensable, la incorporación constante de elementos novedosos y finalmente, el arte de ser totalmente moldeables: de acuerdo a mi análisis, la cualidad de plasticidadserá el metal más preciado dentro del contexto laboral del futuro. En este caso, las mentes creativas y los grandes impulsores del conocimiento ya han dado el primer paso: a través de sus manifiestos, han descubierto la alquimia que distingue a los empleados exitosos.

Finalmente, me pregunto lo siguiente: ¿Qué paso creativo deberá dar usted en el presente, que le llevará a la cúspide de sus sueños personales y profesionales? No hay que ser un gurú del futurismo para acertar. Indague: sus múltiples mentes ya conocen la respuesta.

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Creatividad e innovación: Mentes plásticas (Primera Parte)

En la estilizada pared blanca de la oficina 901, al lado del emblema que dice Succes, deslumbra un marco plateado con la siguiente frase: “nuestros empleados se caracterizan por la excelencia, el compromiso y la creatividad”. ¿Cuándo concebiremos que la creatividad, entre otros valores, no son únicamente accesorios decorativos que acompañan la visión y misión de nuestra empresa? ¿Qué valores y competencias dentro del contexto laboral serán importantes en el futuro?

Los investigadores del futurismo -a través de métodos de pronóstico exploratorio y normativo- han analizado las tendencias laborales de nuestra sociedad y sus implicaciones al transcurrir varias décadas. De todos los tipos de empleados, los que apuntan al perfil de los creadores del conocimiento y los genios creativos siguen siendo los pilares en el mundo de los negocios y el contexto laboral.

Como un asunto inquietante para las empresas locales, se vislumbra que aumentará significativamente el éxodo del personal creativo autóctono: si el país no produce empleos para los creadores del conocimiento y los genios creativos, éstos se seguirán desplazando a cualquier lugar del Mundo en donde puedan obtener mejores beneficios económicos a través de su poder creativo interior. A su vez, éstos incorporarán, a su vez, nuevas empresas competitivas e incluso concebirán nuevas disciplinas. Como consecuencia, las empresas locales tendrán que reclutar constantemente uno o más empleados para sobrellevar las pérdidas que conlleva el éxodo del recurso creativo. Por otro lado, tendrán que crear estrategias para incentivar a aquellos que aportan consistentemente a través del conocimiento, la creatividad e innovación.

Todo apunta a que el futuro favorecerá a aquellos que conciban nuevas ideas y productos: quienes aporten soluciones impensables a los problemas y que puedan generar nuevas ideas, productos, servicios e industrias, serán los que competirán por las mejores posiciones en las comunidades, los negocios y las organizaciones. De esta forma, aquellas empresas o empleados que fomenten el proceso de destrucción creativa(en el cual se elaboran constantemente nuevos y mejores productos, en un período determinado) se mantendrán vigentes ante las exigencias y los cambios inmediatos de la sociedad. Así, estos sobrevivirán ante la diversidad de productos y el deseo ferviente de adquisición por parte de los consumidores.

De otra parte, la mentalidad dirigida hacia las ideas pre-establecidas en colectividad y en consenso será desplazada por aquellos pensadores y creadores que deconstruyan y disloquen los paradigmas actuales; esto ocurrirá a través de formas novedosas de concebir la realidad. Recordemos que los procesos creativos emergen típicamente de la integración de distintas disciplinas, como un fenómeno muti-dimensional y experiencial. Por consiguiente, se vislumbra que la sociedad preferirá aquellas alternativas noveles o escenarios creados, que integren artísticamente el conocimiento y las ideas divergentes. Quienes sean capaces de pensar “fuera de la caja” de la mente colectiva, seguirán siendo recompensados por las grandes fuerzas económicas y serán valorados eventualmente por la misma sociedad.

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Coaching para ser Feliz

La Felicidad es el éxito tras del éxito en un Coaching efectivo.

Hace veintitrés siglos, Aristóteles llegó a la conclusión de que lo que buscan los hombres y las mujeres, más que cualquier otra cosa es la felicidad.

Cualquier otra meta (Salud, belleza, dinero, poder, amor) la valoramos únicamente porque esperamos que nos haga felices.

Muchas cosas han cambiado desde el tiempo de Aristóteles, y sin embargo, sobre este tema tan importante poco ha cambiado en los siglos transcurridos.

Cuando escucho en la consulta la necesidad de alcanzar objetivos, hacer lo que no se hizo, dejar de hacer lo que se hace, ir hacia donde se desea estar o salir de donde ya no se tolera, escucho:

“¡Quiero ser Feliz!”

La felicidad no es algo que sucede.

No es el resultado de la buena suerte o del azar.

No es algo que pueda comprarse con dinero o con poder.

No parece depender de los acontecimientos externos sino de cómo los interpretamos.

Demostrado desde la historia del rey Midas, que hay muchos con mucho,  menos felices, y hay muchos  con menos, que son muy felices.

¿Por qué?

Porque La felicidad se basa en la forma en que interpretamos la experiencia.

La interpretación es el sentido que le damos a lo que sucede.

De acuerdo a como somos, vemos e interpretamos en un círculo vicioso o virtuoso según los resultados.

La felicidad depende del modo de ver el mundo

Aprendimos a ver el mundo de determinada manera y también podemos aprender a verlo de otra.

Y de esto se trata el Coaching, de un aprendizaje para cambiar nuestro modo de observar la realidad, que nos abra posibilidades, que nos permita acciones diferentes , y por sobre todo sentirnos cada día mejor, y ser más felices.

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El rol, las habilidades del buen coach y tipos de coaches Parte II

Clases de Coaches

Luego de mencionar las habilidades que en mayor o menor medida todo coach debe poseer o desarrollar, es necesario aclarar que hay distintos estilos de coaches, cada uno de ellos caracterizado por aspectos propios de la personalidad del individuo que funge como coach.

Se presentan a continuación seis estilos de coaching y de coaches, determinados gracias a una investigación desarrollada por Bureau Red, y las características de cada estilo.

1. Coach comunicador:

• Su mayor destreza consiste en construir relaciones abiertas y accesibles con los miembros del equipo. 
• Como recursos claves aplica la comunicación efectiva y continua y las interacciones abiertas con los miembros del equipo, por medio de las cuales involucra al equipo en la toma de decisiones y se hace accesible como coach. 
• Este estilo de coach se hace evidente por la presencia de instrucciones resumidas para el equipo productivo, la política de puertas abiertas, el reconocimiento de méritos, la comunicación en los dos sentidos (de arriba hacia debajo y de abajo hacia arriba), la dedicación, por parte del coach, de trabajar al lado de sus equipos y la presencia activa del coach en el trabajo de campo de sus equipos. 

2. Coach mentor:

• Construye relaciones fuertes con todos o algunos de los miembros de su equipo. 
• Busca asumir un papel activo en el desarrollo de sus proyectos a largo plazo. 
• Ofrece una orientación informal acerca de la organización, asuntos de la carrera y el desarrollo de sus coachees. 
• Sus recursos claves se basan en la comunicación eficaz y continua con sus coachees, en una fuerte relación con cada unos de sus individuos-claves, en ofrecer orientación a largo plazo e insights acerca de la organización y orientación profesional. 
• Este estilo se evidencia mediante las comunicaciones sobre cuestiones profesionales que el coach transmite a las personas que toman las decisiones, persiguiendo el interés del equipo. 

3. Coach tutor:

• Se centra en la tarea y comparte su conocimiento y especialidad técnica con el equipo de trabajo. 
• Entre sus recursos están la competencia técnica, la transferencia de habilidades y conocimiento, el buen desarrollo de las tareas. 
• Este estilo de coach se videncia porque éste es considerado un especialista en su campo, otorga oportunidades para el aprendizaje de otros, propicia oportunidades para que los miembros del equipo practiquen nuevas habilidades y resulta accesible y fácil de abordar. 

4. Coach modelo:

• Es el ejemplo a seguir, por ende, es inspirador. El equipo lo respeta. 
• Su talento principal radica en la habilidad de inspirar y motivar el pensamiento positivo orientado al éxito y no al fracaso, a tal punto que el coach puede no ser un "buen coach", sin embargo, las personas aprenden de él. 

5. Coach desafiante:

• Establece metas y ofrece una retroalimentación constructiva y constante sobre las tareas. 
• Busca apoyar a las personas en la obtención de metas exigentes. 
• Sus recursos claves son en el establecimiento de metas exigentes pero alcanzables, la supervisión del trabajo del equipo, el apoyo para el logro de los resultados. 
• Enfrenta y desafía a los miembros de su equipo, da retroalimentación efectiva y constante, delegando trabajos compensadores y desafiantes. 

6. Coach consultor:

• Es el coach que desarrolla a los miembros del equipo ayudándolos a descubrir el conocimiento, a potenciar habilidades y emitir juicios por ellos mismos. 
• Se evidencia por el uso práctico de preguntas abiertas que ayudan a los miembros del equipo a que descubran las respuestas por ellos mismos. 
• Las decisiones son tomadas una vez recogida la opinión del equipo. La revisión del trabajo es realizada a través de reuniones y discusiones. 

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El rol, las habilidades del buen coach y tipos de coaches Parte I

Todo proceso de coaching requiere de cuatro elementos necesarios: el coach, el coachee, las reuniones periódicas y el plan de desarrollo individual. En esta ocasión vamos a profundizar en la figura del coach, ficha clave en el proceso del coaching. Como lo señaló John Whitmore: 

"El coach no es un solucionador de problemas, un maestro, un consejero, un instructor, ni siquiera un experto. Es un facilitador, un asesor, un elevador de conciencia".

Esta frase resume el rol de todo buen coach. No obstante, suele equipararse su papel con el de líder, ente superior, directivo, voz principal de un grupo o figura de autoridad. Aunque en muchas ocasiones estos roles se superponen, la función principal del coach es la de ser facilitador.

Sus cualidades principales son su capacidad de servicio, su perspicacia y capacidad de análisis; la paciencia, la imparcialidad, el respaldo a sus coachees, su interés por cumplir su labor; ser un buen receptor (saber escuchar), ser perceptivo, consciente, objetivo y responsable; su capacidad de expresión, saber transmitir y comunicar sus ideas con claridad y asegurarse de haber sido entendido; estar abierto al diálogo, generar confianza y credibilidad, contar con los conocimientos, las habilidades y la experiencia para realizar su tarea con eficiencia y efectividad.

Aunque ante tantas cualidades surje la duda acerca de si alguien puede llegar a ser un verdadero coach, debe aclararse que así es. No es necesario contar con todas estas cualidades o usarlas de manera simultánea. Una persona que posea algunas de estas cualidades y que esté dispuesto a potenciarlas puede ser un buen candidato. Lo principal es su capacidad de servicio y el interés que muestre en ayudar, orientar, guiar a otros por medio de las demás habilidades que posea. Respecto al conocimiento y experiencia, estos elementos se construirán a lo largo del camino.

Otra de las habilidades clave que un candidato a coach debe desarrollar es la capacidad de escuchar. ¿Por qué?

Porque el coach:

• No presupone a partir de lo que escucha ni adecua la información que recibe con base en lo que sabe o experimenta. 
• Respeta el turno del coachee en la conversación. 
• Agudizar su concentración auditiva. 
• Escucha sin ser selectivo. 
• Presta total atención a su interlocutor (coachee). 
• No pone por encima de la conversación ni de lo que escucha prejuicios, creencias, supuestos o actitudes que resultan desafiadas por lo que escucha. 
• No enjuicia ni generaliza. 

Todo esto le permitirá al coach: 

• La obtención de información útil de parte de sus coaches. 
• El favorecimiento del intercambio en las conversaciones con sus coachees. 
• Tener discusiones positivas. 
• La implicación de sus coachees en el proceso de coaching. 

Y aunque se considere al coach como parte fundamental del proceso del coaching, dadas sus habilidades y cualidades, el éxito y la efectividad de su tarea no le competen solamente a él: la responsabilidad recae también en el coachee. Todas las habilidades presentadas para el coach, también resultan aplicables al coachee.

Ahora bien, como elementos básicos para obtener los resultados esperados en el proceso de coaching, y que se requieren tanto de parte del coach como del coachee, están la voluntad y la actitud; ellos son el marco en el que todo proceso de cambio debe centrarse y que los miembros de los equipos de trabajo involucrados en el coaching deben observar. Si alguno de estos dos factores brilla por su ausencia, es posible que el proceso de cambio que se busca tienda al fracaso.

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Desarrollo del Liderazgo

Al preguntarse por qué no hay mejores líderes con todos los recursos que se invierten en programas de aprendizaje, de seguro la respuesta es compleja, pero una parte se debe a que no se están desarrollando adecuadamente las habilidades y competencias de liderazgo, y hasta en muchos casos se ignoran. Hoy está claro que no se puede utilizar el poder posicional para jefear a los equipos, se debe liderar. Muchos gerentes suelen confundir la administración con el liderazgo, y se sabe que un gerente o jefe no necesariamente es un líder y que un líder no necesariamente tiene un puesto alto o tiene gente a su cargo. Por eso es necesario tener en cuenta las competencias para ejercer un buen liderazgo.

Como tradicionalmente el enfoque para nombrar a los gerentes es el orientado a resultados, entonces buscan gerentes que se destaquen por sus conocimientos o experiencia técnica, son gerentes solucionadores de problemas, pero sin liderazgo. Lo correcto sería seleccionar gerentes que posean, además de amplios conocimientos, probadas habilidades para liderarse a sí mismos, y saber liderar personas y equipos, que estén orientados hacia los resultados y las personas. Este sería el enfoque del gerente-líder, que da el ejemplo, que construye personas y equipos, y sabe que los resultados los producen personas y equipos inspirados y motivados.

Desarrollar las habilidades de liderazgo gerencial debe estar entre los objetivos estratégicos organizacionales. Esto se logra con diversas herramientas a través de programas de aprendizaje, Coaching Ejecutivo y aprendiendo a liderar liderando, no en el aula. Los adultos aprenden mejor cuando ven cómo el aprendizaje impacta y está alineado con las metas del trabajo.

Recordemos que existe una relación directa entre la efectividad de un líder y la productividad y los resultados de la organización.

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El Coaching Ejecutivo

Durante los últimos diez años he desarrollado Procesos de Coaching Ejecutivo con docenas de directores generales y ejecutivos de alto nivel, y también he observado el trabajo realizado por otros competentes colegas. Está claro que un Proceso de Coaching puede hacer una diferencia significativa en la eficacia profesional y organizacional, cambiando comportamientos, mejorando el trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, la comunicación, gestionando el estrés, fijando objetivos, etc.

Un Proceso de Coaching se define como reuniones periódicas entre un ejecutivo y un Coach entrenado, diseñado para producir cambios positivos en el comportamiento empresarial en un marco de tiempo limitado. 

Un Coach Ejecutivo No comparte sus experiencias – eso lo hacen los mentores; No asesora – eso lo hacen los consultores; No imparte conocimientos específicos – eso lo hacen los facilitadores; No se involucra en cuestiones personales – eso lo hacen los terapeutas. 

Los mejores y más eficaces Coaches Ejecutivos tienen una formación en Coaching combinada con educación académica en negocios y experiencia pragmática ejecutiva.  

Según los resultados de una encuesta de Coaching ICF 2012, la más grande realizada hasta ahora, con 12.000 Coaches entrevistados en 117 naciones, revela con claridad las tendencias mundiales del Coaching: 

- Se estima que en la actualidad hay 47.500 Coaches profesionales, en todo el mundo. 

- Los Coaches mejor pagados están en América del Norte, Europa Occidental y Oceanía (Australia y Nueva Zelanda). 

- Los ingresos totales anuales por servicios profesionales de Coaching en todo el mundo son casi 2 mil millones de dólares. 

- La mayoría de los Coaches entrevistados reportaron un aumento en las tarifas, los clientes y los ingresos en los últimos doce meses, y predicen aumentos para los próximos 12 meses, mostrando que el Coaching funciona bien incluso en malas épocas económicas. 

- América Latina y el Caribe reportan las mayores tasas de crecimiento, el Coaching sigue penetrando y teniendo éxito en nuevos mercados. 

- El mayor reto para la profesión del Coaching en este año es la amenaza identificada como "los individuos no entrenados” que se hacen llamar a sí mismos Coaches, seguida por la confusión del mercado causada por estas mismas personas. 

- La mayoría de los Coaches profesionales quieren que la industria sea regulada. 

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Trabajo en Equipo

En estos tiempos de cambios permanentes y creación de conocimiento, aquellas organizaciones que logren desarrollar el trabajo en equipo lograrán ventaja competitiva.

Un equipo es un grupo de personas con excelentes relaciones interpersonales, con diferentes conocimientos, habilidades y aptitudes, con un objetivo en común claramente identificado. Al trabajar en equipo logran sinergia – esto es que el todo es mayor que la suma de las partes.

Está más que probado que trabajar en equipo es provechoso para todos los involucrado, trae satisfacción y se hacen personas más sociables, también aprenden a respetar las ideas de los demás y a ser responsables por los compañeros de equipo, todos conocen y comparten los intereses y las motivaciones de los miembros, y saben que el éxito del equipo es el éxito de todos.

En un equipo la función del líder es de vital importancia, ya que para lograr las metas y objetivos organizacionales, el líder debe respetar, escuchar y tomar en cuenta las ideas del equipo, también debe saber motivarlos y promoverlos, reconocerlos y darles el mérito que les corresponde.

Los equipos tienen valores y principios que los guían, visiones que les marcan acciones, tienen un alto nivel de confianza entre todos sus miembros, los que no son ni dependientes ni independientes, son interdependientes y trabajan juntos, a pesar de la distancia. No siempre tienen el mismo líder, sino que el liderazgo es situacional y participativo, rota entre todos de acuerdo a la situación. Los miembros se sienten seguros y que están aportando, saben que son aceptados y aceptan a sus compañeros, y todos cumplen con las expectativas básicas del equipo.

Al observar y admirar tantas muestras y beneficios que obtienen los seres de la naturaleza trabajando en equipo, es normal preguntarse ¿por qué los seres humanos no aprendemos de esa increíble experiencia?

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El orgullo, nuestro mejor amigo y el peor enemigo

A pesar de que algunas personas consideran que el orgullo es algo bueno, hemos comprobado que es la causa de muchas discusiones, enfrentamiento con los amigos o los compañeros de trabajo, malos entendidos, etc., e incluso en Coaching puede llegar a ser un obstáculo para progresar, tanto para el coach como para el coachee.

       

Decía El Quijote: "Yo sé quién soy", y es curioso porque uno de los efectos del orgullo es que no nos deja ver ni ser quiénes realmente somos, es más, a veces nos hace deambular por caminos totalmente ajenos a nuestra forma de ser y andamos sin posibilidad de retorno empujados por una fuerza interior que no nos deja ceder ni tan siquiera ante la razón.

       

Aunque ya de adulto he logrado controlar en gran medida los efectos malignos del orgullo, reconozco que durante gran parte de mi vida ha sido uno de mis grandes problemas. Últimamente me ha ayudado mucho el aplicar como elemento de control un concepto de negociación que Jim Camp emplea en alguno de sus libros, y que él denomina la "no necesidad" y que yo he extrapolado para uso en mi vida personal y profesional.

      

¿No le ha ocurrido que ha discutido con un amigo, un alumno, un profesor, su marido o esposa, teniendo o sin tener razón, y no ha sido capaz de finalizar la discusión, o días después de hacer las paces con esa persona? A mí me ha ocurrido muchas veces y lo que recuerdo me pasaba algunas veces por la cabeza era: "¿Por qué tengo que ser yo el que dé el primer paso?". La respuesta era porque tenía la "necesidad" de: tener la razón, quedar bien, etc. Creo que nuestro orgullo nos produce una necesidad de mantenernos en una posición antinatural que obedece mayormente a una satisfacción de nuestro "Yo" interior.

Si lo pensamos bien, realmente sólo tenemos necesidad de respirar, alimentarnos, beber agua, dormir, vestirnos y poco más. El resto son deseos, pero que de ninguna manera limitan nuestra supervivencia. Generalmente olvidamos esto y hacemos imprescindible y defendemos con gran vehemencia cosas, actitudes o pensamientos mundanos, que realmente no tienen importancia para nuestra vida.

       

El psicólogo, Fernando Moreno, platica en una cuento de un mono y unos cacahuetes que viene como anillo al dedo. Decía así: "En algunas zonas de África se cazaban los monos atando bien fuerte al árbol una bolsa de piel. Ponían en su interior cacahuetes, la comida preferida del mono. En la bolsa había un agujero de tamaño tal que por él podía pasar justamente la mano del mono, pero que una vez llena, cerraba el puño y ya no podía sacarlo de la bolsa de cuero. ¡Pobre mono! Cuando veía que no podía sacar el puño lleno de cacahuetes por el pequeño agujero se ponía furioso, chillaba e intentaba huir. Todo era inútil. Por esfuerzos que hiciera no podía sacar la mano de la bolsa. Entonces el cazador salía del escondrijo. Cogía al mono. Le daba un golpe seco en el codo. El mono abría la mano y soltaba los cacahuetes. Así de fácil: con sólo abrir la mano y desprenderse de los cacahuetes el mono se hubiera salvado".

       

¡Cuántos son los que quedan cogidos, aprisionados, aferrados, atados a sus egoísmos o son arrastrados por negras pasiones que les destruirán y que en un inicio podían haberse liberado de ellas!

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Crece con un Coach Ejecutivo (Segunda Parte)

Metodología que sí funciona

De acuerdo con Shahin –quien es experto en calidad en el servicio y satisfacción del cliente–, el coaching ejecutivo se soporta en dos grandes columnas: 

1. El coachee. Se trata de la persona (o el cliente), que sostiene una conversación con el coach bajo una metodología.

2. La acción. Esta plática no debe quedarse sólo en el terreno de los planes e ideas, sino que siempre tiene que ir acompañada de una acción (tarea o asignación) que deja el coach al coachee en cada sesión.

La gran ventaja es que con base en esta conversación, comienzas a notar lo siguiente: una serie de situaciones que no habías pensado, puntos que no habías considerado y elementos que habías pasado por alto. “Lo importante es que las determinaciones que se toman para solucionar los problemas o mejorar diferentes aspectos del negocio son tus propias decisiones, utilizando tus conocimientos”, precisa Shahin. 

El coach no viene a imponer su perspectiva; tú eres el que deduce las cosas y el que sabe lo que tiene que hacer. Más bien te lleva hacia otro lugar –como dice el origen del concepto– y ayuda a que no te pierdas en el camino. La última palabra es tuya, por eso es válida, porque no es lo que te dijeron que tienes que ejecutar, sino que es tu iniciativa y de nadie más.

Es fundamental crear empatía (elemento básico para construir una comunicación efectiva), ya que tiene que haber confianza para que el coachee pueda tener apertura para realmente externar sus ideas y puntos de vista, así como sus temores y limitaciones. Después, hay que identificar el objetivo que se va a buscar en cada sesión y estar consciente de la importancia de conseguir esa meta. 

Ahora bien, de acuerdo con la experiencia de estos tres coaches, las sesiones que se realizan con el coachee duran desde 45 minutos hasta una hora y media; mientras que la periodicidad va de una semana a un mes. Aquí lo esencial no es el tiempo, sino cómo aprovecharlo al máximo. Por lo tanto, una pieza imprescindible en la labor del coach es la habilidad para escuchar y conversar. 

“En lo particular, las sesiones las llevo a cabo una vez al mes, porque después de 90 minutos de estar con el coachee, le dejo asignaciones y le doy oportunidad para que ponga en práctica las ideas que él mismo propuso. Así, para nuestro siguiente encuentro llega con resultados”, dice Shain. ¿Qué pasa si la decisión tomada no fue la correcta? “La lección que se rescata de estas situaciones es que la persona reconozca su error y descubra la razón de su equivocación”, agrega.

Son una buena oportunidad para que la gente exprese cuáles fueron sus aprendizajes durante la semana –intervalo que él deja entre las sesiones que realiza con cada coachee– en su faceta como empresario y como persona, si cumplió las metas fijadas y cuáles fueron los principales logros y desafíos. Después, teniendo todo este aprendizaje como nuevo punto de partida, se determinan los próximos objetivos. 

“La persona va viviendo una disciplina como dueño de negocio. Para ello, cuenta con el punto de vista de alguien externo, que no es su familiar ni miembro de su empresa, pero con quien puede comentar muchas ideas y darse cuenta de varias limitaciones. Al final, lo que vale la pena es que vea que su potencial es más grande de lo que imagina y que lo que pensaba imposible de superar es sólo una falsa creencia”

A diferencia de un asesor, consultor o mentor, la finalidad del coach ejecutivo es que te superes y logres tus objetivos. El coaching no busca culpables, sino cómo opera el problema para desactivarlo o cómo aprovechar una oportunidad que se presente. Así que no confundas estos términos y si te interesa implementar esta metodología, acércate a instituciones serias para entrenarte, certificarte y ser todo un profesional. Recuerda que sólo tú fijas tus propias metas.

10 Razones para Entrenarse

1. Poder enfocarte en tus objetivos e identificar qué acciones debes realizar para que estas metas se materialicen.

2. Cambiar uno o varios comportamientos que te impiden dar lo mejor de ti mismo.

3. Elevar una competencia o habilidad al siguiente nivel de desarrollo.

4. Clarificar de forma continua los aprendizajes que incrementen tu capacidad de acción y obtención de resultados.

5. Trazar objetivos de manera efectiva y medir los avances constantemente.

6. Generar nuevas ideas, posibilidades y perspectivas.

7. Administrar eficazmente el tiempo para equilibrar la vida privada y profesional.

8. Mejorar las relaciones con superiores, colaboradores, proveedores y clientes.

9. Resolver conflictos y problemas cuando se presenten dentro y fuera de la organización.

10. Aprender a tomar decisiones difíciles.

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Crece con un Coach Ejecutivo (Primera Parte)

Con la ayuda de este consultor podrás desarrollar nuevas habilidades y detectar otras áreas de oportunidad en tu empresa. ¡Intégralo a tu equipo!

Ser emprendedor no sólo es cuestión de aceptar el reto de tener tu propia empresa. También implica aprendizaje constante, tomar riesgos y, por supuesto, equivocarse. Se pueden tomar ciertas previsiones haciendo un plan de negocios para definir la misión, visión y objetivos de la organización. Sin embargo, en la práctica es cuando comprobamos si las estrategias diseñadas dan los resultados esperados.

La mayoría de los empresarios se forma y aprende las lecciones más valiosas al momento de ejecutar. En otras palabras, no se estudia para ser dueño de negocio, aunque sí ayuda el hecho de contar con conocimientos en diferentes disciplinas como administración, marketing y finanzas. Pero al final del día, se deben afrontar diversas situaciones para las que no siempre se está preparado. 

Otra situación común es que la rutina provoca que el emprendedor no sea capaz de darse cuenta de que está cometiendo una serie de errores o que esta “miopía de taller” no le permita identificar nuevas áreas de oportunidad que se le presentan. En el peor de los escenarios, puede caer en un área de confort, o bien creer que lo sabe todo y que no necesita la ayuda de nadie, pues está satisfecho con lo que ha conseguido sin analizar hasta dónde puede ser capaz de llegar. 

Inicia la conversación 

Es cierto: tú eres la persona que mejor conoce cómo opera tu empresa. Por lo tanto, eres el indicado para resolver los problemas relacionados con ella y hacerla crecer. La pregunta es: ¿cómo lograrlo? Y la respuesta es sencilla: con un coach ejecutivo. Quizá no habías escuchado antes este término o solamente relacionas esta palabra con deportes como el box o el futbol americano. La realidad es que esta figura te puede ser de gran ayuda para mejorar tu desempeño. 

“El concepto de coaching ejecutivo es una conversación bajo una metodología, la cual logra –con base en una serie de preguntas que el coach le hace al coachee– que la persona, ya sea dueño o directivo, perciba una serie de situaciones que le van a ayudar a resolver una problemática”, explica Ricardo Shahin, coach profesional y director general de CIR México, firma especializada en calidad en el servicio y satisfacción del cliente. “El coach no sugiere, no recomienda, no juzga; su misión es que tú te muevas de un lugar a otro. Pero la decisión es tuya, pues a quien le debe ‘caer el 20’ es a ti”, agrega. 

Cuando tú mismo comienzas a pensar y analizar las cosas, al final, determinas qué es lo que tienes que hacer. Con la metodología del coaching ejecutivo como base, el coach ayuda a la persona a que tome la decisión que realmente quiere y, sobre todo, la que más le conviene. El empresario tiene que comprender que es él quien tiene la solución. Por lo tanto, el trabajo del coach no consiste en darle una lista de órdenes a seguir. 

Lo que sucede cuando el emprendedor recurre a una capacitación o asesoría externa es que obtiene ideas o sugerencias que puede aceptar o rechazar. “Pero no es lo mismo tener el conocimiento que empezar a desarrollar la habilidad para hacerlo, y es cuando realmente aprendemos. Por ejemplo, si te platico de un libro que trata sobre cómo nadar y no te metes a la alberca, jamás vas a aprender”, aclara Gutiérrez, quien también es catedrático de la Universidad Iberoamericana (UIA), Campus Ciudad de México. 

Por lo que, la base del coaching ejecutivo es la acción; el coach te daretroalimentación para que tú mismo vayas comprendiendo y actuando de tal manera que te permita crecer en la realidad, es decir, en la práctica. El objetivo es no quedarse únicamente en el plano de las ideas, sino llegar hasta el punto de la ejecución. Sólo así generarás resultados. 

Todas las personas (en su respectiva actividad profesional) tienen ciertas áreas ocultas, o sea, no pueden ver todo el panorama debido a que se encuentran actuando la mayor parte del tiempo. En cambio, cuando hay un observador externo que te mira de una forma más integral, también está más consciente de otros aspectos que tú no identificas. 

De ahí que la función del coach es, en gran parte, estar contigo, retroalimentar tus ideas y ser un testigo. Para Gutiérrez, siempre es bueno contar con acompañantes para mejorar nuestro desempeño. “Todos tenemos muchos ‘recursos’; el problema es que algunos están dormidos. Cuando entras en una dinámica con un coach, la consecuencia es que despiertas el concepto de awareness (estar más consciente), lo que te permite encontrar cuáles son esas creencias limitadoras y ponerles solución”, asegura. 

Existen empresarios que piensan que nadie les puede enseñar algo nuevo acerca de su negocio, pues ellos mismos lo fundaron y lo han operado durante años. Si te identificas con este perfil, analiza lo siguiente: “el coach del jugador número uno de tenis del mundo no es aquel que lo supera en la cancha, sino el que ve cosas distintas a las que el coachee observa; esos son precisamente los puntos (áreas susceptibles de mejora) en los que se enfoca para que la persona se dirija hacia cierto lugar”, aclara el director general de CIR México. 

También hay quienes creen que el coaching ejecutivo es exclusivo para quien tiene un problema o una limitante en su compañía, aunque no necesariamente es así. Puede tratarse de alguien que está actuando bien, pero quiere afinar ciertas habilidades o descubrir áreas de oportunidad para crecer. Todo parte de estar consciente de la situación que se vive, para entonces tomar una decisión en consecuencia. 

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