Resurgir

Poco antes de finalizar cada año o etapas en nuestras vidas nos proponemos y/o hacemos resoluciones que queremos cambiar o mejorar; por ejemplo, cambiar hábitos, costumbres y/o dependencias. Uno de los cambios más importantes y por lo que todos coincidimos es estar saludables física y emocionalmente, donde podamos disfrutar más tiempo con nuestros seres queridos; disminuyendo así el stress diario, en fin, mejorar la calidad de nuestra vida. En ocasiones buscamos o requerimos apoyo de diferentes tipos para poder hacer los que nos propusimos en un momento dado. Sin embargo, el esfuerzo más importante debe de comenzar en nosotros mismos.

Un resurgir o innovación organizacional se puede definir como “la creación o adopción de una nueva idea o comportamiento”. La podemos catalogar como nuevas modificaciones, alternativas o nuevos enfoques, que consiste de implementar, aplicar, crear una nueva cultura, innovar procesos, productos y servicios a través de nuevas habilidades, a cargo de líderes emprendedores y creativos.

Luego de reflexionar con lo anteriormente expuesto, ¿podemos incorporar esto a una organización? ¿Podrá ésta desprender de hábitos o costumbres, resurgiendo organizacionalmente? Personalidades como Taylor, Mayo, Gardner, entre otros hicieron aportes significativos dirigidos y pensando en la post-modernización e innovación de la evolución el cual apareció el Desarrollo Organizacional y la administración basada en comportamientos.

“La innovación y el desarrollo organizacional deben ir de la mano”, así lo señaló Tom Peters, en su libro Re-imagina señaló que los nuevos tiempos necesariamente solicitan nuevas empresas; nuevas formas de pensar, de ver, de administrar y liderar las empresas. Para resurgir como organización los dirigentes de éstas, deben enfocarse en nuevas e innovadoras estrategias y utilizar nuevas tendencias de acuerdo a sus necesidades y pensando en un nuevo ciclo de vida junto a su capital humano.

A continuación podemos enumerar algunos pasos que puede implementar una organización para reiniciar una nueva etapa como:

1. Capital presupuestario: Identificar los recursos económicos y financieros necesarios para desarrollar o llevar a cabo las actividades o procesos y/o para obtener los medios esenciales.

2. Dirección: Proveer estrategias que puedan definir las prioridades de la empresa a través de unos nuevos estilos de cultura organizacional.

3. Valores: Principios y medios que deben estar definidos y ser el centro de la empresa junto a sus asociados, para alcanzar los objetivos que refuercen la integridad de la organización.

4. Actitudes: El reflejo que caracterizan las distintas organizaciones, junto a su dirigentes y empleados; las actitudes están precedidas por el comportamiento.

5. Relaciones: La comunicación es parte fundamental y del éxito que pueda tener cualquier relación laboral de una organización.

Finalmente, luego de llevar a cabo e implementar un nuevo desarrollo organizacional, la empresa tendrá la capacidad, habilidades para enfrentarlas y solucionar con más confianza e inteligencia emocional, crisis o contratiempos. Un nuevo resurgimiento nos purifica y nos prepara para una nueva etapa, con madurez, una nueva, filosofía, visión y propósito organizacional.

MPC Coaching

mpccoachingcontacto@gmail.com

Suscríbete y recibe nuestros artículos en tu correo

Creatividad e innovación: Mentes plásticas (Segunda Parte)

Precisamente, al tomar en cuenta las repercusiones del devenir de los años y el desarrollo de las competencias individuales, Howard Gardner presenta en su libro Five Minds for the Future los cinco tipos de mentes que deberán existir en el futuro. Con el desarrollo de estas cinco (5) mentes, anticipa Gardner, los seres humanos podrán manejar lo que es esperado y lo que no puede ser anticipado. 

Estas son las siguientes, a saber:

1. La mente disciplinada: Aquella capaz de dominar una o más disciplinas. Según Gardner, el dominio de una materia o disciplina cualquiera le tomará aproximadamente diez años de estudio y aplicación a su ejecutor.

2. La mente sintetizadora:Evalúa la información objetivamente, la reacomoda y coloca de tal forma que tenga sentido para el sintetizador y para los demás.

3. La mente creativa:El autor presupone que esta mente se encuentra al menos un paso adelantado a las más sofisticadas computadoras y robots de la era. Ésta puede desarrollar nuevas ideas, plantear preguntas no familiares y crear respuestas inesperadas. Resulta importante señalar que la mente creativa se antepone a otros tipos de mente.

4. La mente respetuosa: Reconoce y muestra apertura a las diferencias entre los diversos grupos humanos y provoca el entendimiento del otro. La mente respetuosa trabaja efectivamente con estos y actúa de forma diplomática. Gardner puntualiza que, en un mundo interconectado, la intolerancia o la falta de respeto no serán una opción viable para el futuro.

5. La mente ética:En un nivel más abstracto que la mente respetuosa, este tipo de mente reflexiona sobre el trabajo versus las necesidades y deseos de la sociedad en la que se vive. Ésta se concentra en el contexto laboral y el bien común, más allá de los intereses personales.

Partiendo de estas cinco mentes y los vaivenes constantes del futuro, Gardner establece las siguientes implicaciones:

1. Los individuos que no hayan alcanzado cierto nivel de maestría en una o más disciplinas, no podrán ser exitosos en el trabajo.

2. Los individuos sin la capacidad de sintetizar serán sumergidos en un mar profundo, ante tanta información provista por los medios de comunicación; por lo tanto, se les hará difícil tomar decisiones juiciosas sobre su vida o el ámbito laboral.

3. Los individuos sin capacidades creativas serán desplazados por computadoras, artefactos y artificios.

4. Los individuos que no cultiven el auto-respeto o el respeto a los demás serán eliminados del contexto laboral y los colectivos.

5. Los individuos sin cualidades éticas, no podrán convivir en el mundo de los ciudadanos responsables.

Por estas y otras razones, el personal y los directivos de las empresas deberán cultivar la practicidad de los valores establecidos, la creatividad como herramienta indispensable, la incorporación constante de elementos novedosos y finalmente, el arte de ser totalmente moldeables: de acuerdo a mi análisis, la cualidad de plasticidadserá el metal más preciado dentro del contexto laboral del futuro. En este caso, las mentes creativas y los grandes impulsores del conocimiento ya han dado el primer paso: a través de sus manifiestos, han descubierto la alquimia que distingue a los empleados exitosos.

Finalmente, me pregunto lo siguiente: ¿Qué paso creativo deberá dar usted en el presente, que le llevará a la cúspide de sus sueños personales y profesionales? No hay que ser un gurú del futurismo para acertar. Indague: sus múltiples mentes ya conocen la respuesta.

MPC Coaching

mpccoachingcontacto@gmail.com

Suscríbete y recibe nuestros artículos en tu correo

Creatividad e innovación: Mentes plásticas (Primera Parte)

En la estilizada pared blanca de la oficina 901, al lado del emblema que dice Succes, deslumbra un marco plateado con la siguiente frase: “nuestros empleados se caracterizan por la excelencia, el compromiso y la creatividad”. ¿Cuándo concebiremos que la creatividad, entre otros valores, no son únicamente accesorios decorativos que acompañan la visión y misión de nuestra empresa? ¿Qué valores y competencias dentro del contexto laboral serán importantes en el futuro?

Los investigadores del futurismo -a través de métodos de pronóstico exploratorio y normativo- han analizado las tendencias laborales de nuestra sociedad y sus implicaciones al transcurrir varias décadas. De todos los tipos de empleados, los que apuntan al perfil de los creadores del conocimiento y los genios creativos siguen siendo los pilares en el mundo de los negocios y el contexto laboral.

Como un asunto inquietante para las empresas locales, se vislumbra que aumentará significativamente el éxodo del personal creativo autóctono: si el país no produce empleos para los creadores del conocimiento y los genios creativos, éstos se seguirán desplazando a cualquier lugar del Mundo en donde puedan obtener mejores beneficios económicos a través de su poder creativo interior. A su vez, éstos incorporarán, a su vez, nuevas empresas competitivas e incluso concebirán nuevas disciplinas. Como consecuencia, las empresas locales tendrán que reclutar constantemente uno o más empleados para sobrellevar las pérdidas que conlleva el éxodo del recurso creativo. Por otro lado, tendrán que crear estrategias para incentivar a aquellos que aportan consistentemente a través del conocimiento, la creatividad e innovación.

Todo apunta a que el futuro favorecerá a aquellos que conciban nuevas ideas y productos: quienes aporten soluciones impensables a los problemas y que puedan generar nuevas ideas, productos, servicios e industrias, serán los que competirán por las mejores posiciones en las comunidades, los negocios y las organizaciones. De esta forma, aquellas empresas o empleados que fomenten el proceso de destrucción creativa(en el cual se elaboran constantemente nuevos y mejores productos, en un período determinado) se mantendrán vigentes ante las exigencias y los cambios inmediatos de la sociedad. Así, estos sobrevivirán ante la diversidad de productos y el deseo ferviente de adquisición por parte de los consumidores.

De otra parte, la mentalidad dirigida hacia las ideas pre-establecidas en colectividad y en consenso será desplazada por aquellos pensadores y creadores que deconstruyan y disloquen los paradigmas actuales; esto ocurrirá a través de formas novedosas de concebir la realidad. Recordemos que los procesos creativos emergen típicamente de la integración de distintas disciplinas, como un fenómeno muti-dimensional y experiencial. Por consiguiente, se vislumbra que la sociedad preferirá aquellas alternativas noveles o escenarios creados, que integren artísticamente el conocimiento y las ideas divergentes. Quienes sean capaces de pensar “fuera de la caja” de la mente colectiva, seguirán siendo recompensados por las grandes fuerzas económicas y serán valorados eventualmente por la misma sociedad.

MPC Coaching

mpccoachingcontacto@gmail.com

Suscríbete y recibe nuestros artículos en tu correo

Desarrollo del Liderazgo

Al preguntarse por qué no hay mejores líderes con todos los recursos que se invierten en programas de aprendizaje, de seguro la respuesta es compleja, pero una parte se debe a que no se están desarrollando adecuadamente las habilidades y competencias de liderazgo, y hasta en muchos casos se ignoran. Hoy está claro que no se puede utilizar el poder posicional para jefear a los equipos, se debe liderar. Muchos gerentes suelen confundir la administración con el liderazgo, y se sabe que un gerente o jefe no necesariamente es un líder y que un líder no necesariamente tiene un puesto alto o tiene gente a su cargo. Por eso es necesario tener en cuenta las competencias para ejercer un buen liderazgo.

Como tradicionalmente el enfoque para nombrar a los gerentes es el orientado a resultados, entonces buscan gerentes que se destaquen por sus conocimientos o experiencia técnica, son gerentes solucionadores de problemas, pero sin liderazgo. Lo correcto sería seleccionar gerentes que posean, además de amplios conocimientos, probadas habilidades para liderarse a sí mismos, y saber liderar personas y equipos, que estén orientados hacia los resultados y las personas. Este sería el enfoque del gerente-líder, que da el ejemplo, que construye personas y equipos, y sabe que los resultados los producen personas y equipos inspirados y motivados.

Desarrollar las habilidades de liderazgo gerencial debe estar entre los objetivos estratégicos organizacionales. Esto se logra con diversas herramientas a través de programas de aprendizaje, Coaching Ejecutivo y aprendiendo a liderar liderando, no en el aula. Los adultos aprenden mejor cuando ven cómo el aprendizaje impacta y está alineado con las metas del trabajo.

Recordemos que existe una relación directa entre la efectividad de un líder y la productividad y los resultados de la organización.

MPC Coaching 

mpccoachingcontacto@gmail.com

Suscríbete y recibe nuestros artículos en tu correo

Los 5 rasgos de tus empleados con el potencial más alto

¿Quién será el que estará listo para dirigir tu compañía cuando ya no puedas estar ahí todo el tiempo? Aquí te diremos como escoger a tu siguiente generación de líderes.

Tu compañía sigue creciendo y te das cuenta que ya no puedes hacer todo, así que tienes que delegar responsabilidades o en su defecto, ya no puedes estar todo el tiempo ahí y tienes que nombrar un sucesor. ¡Relájate, es algo bueno! Por razones de economía y paz mental es mejor encontrar al siguiente líder dentro de tu compañía y más importante: a alguien que sea de tu completa confianza. Pero a veces hay un problema: No todos los empleados, por más leales que sean están preparados para ser líderes o tienen madera para serlo.

Algunos han alcanzado todo su potencial y están conformes con lo que han logrado y esto no implica que sean mediocres, simplemente significa que su roll en la compañía y su ambición han coincidido y se han nivelado.

Otros son del tipo: “yo-yo” convencidos de que su potencial no tiene límites y suficientemente cegados para no darse cuenta que llegaron tan lejos como podían haber llegado.

¿Cómo decides quién de tus empleados tiene lo que se necesita para ser tu sucesor? Te presentamos algunos criterios que puedes tomar en cuenta:

1. Conocen el negocio: Tus empleados con mejor potencial son los verdaderos expertos y día con día siguen aprendiendo. Su conocimiento es más técnico, pero es invaluable para la organización. Más importante: entienden cómo sus participación, su área y su dominio del conocimiento están relacionados con lograr las metas de la compañía.

2. Otros los respetan: Todos tus empleados, no solo tú, reconocen y aprecian todo lo que éstos empleados de alto desempeño saben sobre la organización.

3. Son ambiciosos: Los empleados de alto desempeño no solo se enfocan en su carrera; son ambiciosos y se empeñan en demostrarlo. La mejor manera de reconocer esto es: evaluar su compromiso con la progresión de la carrera. Busca signos como: pedir nuevas responsabilidades, tienen nuevos logros, conocimiento adicional y piden reconocimiento adicional.

4. Trabajan bien con otros: Los líderes tienen que estar dispuestos a colaborar con otros miembros de la organización aparte de ti. Esto va más allá de la amabilidad, es una habilidad táctica que les permite hacer mejores y más informadas decisiones.

5. Tienen agallas: Tu siguiente generación de líderes debe entender que no importa cuanta búsqueda de información realicen, cuántos análisis costo-beneficio hagan, cuántos estudios de mercado completen; siempre estarán tomando decisiones con incertidumbre. La información que tengan siempre será menos de la que quisieran tener. Los líderes deben tener coraje para tomar riesgos.

A pesar de que te gustaría que la siguiente generación de líderes en tu empresa sean casi casi clones tuyos, también querrás que: tengan rasgos que ayuden a hacer que la empresa crezca, que tengan una buena reputación en tu equipo, que se dejen llevar, que sean capaces de ayudar a los demás y finalmente, que tengan el coraje de tomar decisiones difíciles aún si existe la posibilidad de que fracasen.

Ahora que tienes esta información, ¿ya tienes una idea de quién será tu sucesor? Prepara a tu siguiente generación de líderes y cuando llegue el momento, elige bien

MPC Coaching

mpccoachingcontacto@gmail.com

Suscríbete y recibe nuestros artículos en tu correo