Desarrollo del Liderazgo

Al preguntarse por qué no hay mejores líderes con todos los recursos que se invierten en programas de aprendizaje, de seguro la respuesta es compleja, pero una parte se debe a que no se están desarrollando adecuadamente las habilidades y competencias de liderazgo, y hasta en muchos casos se ignoran. Hoy está claro que no se puede utilizar el poder posicional para jefear a los equipos, se debe liderar. Muchos gerentes suelen confundir la administración con el liderazgo, y se sabe que un gerente o jefe no necesariamente es un líder y que un líder no necesariamente tiene un puesto alto o tiene gente a su cargo. Por eso es necesario tener en cuenta las competencias para ejercer un buen liderazgo.

Como tradicionalmente el enfoque para nombrar a los gerentes es el orientado a resultados, entonces buscan gerentes que se destaquen por sus conocimientos o experiencia técnica, son gerentes solucionadores de problemas, pero sin liderazgo. Lo correcto sería seleccionar gerentes que posean, además de amplios conocimientos, probadas habilidades para liderarse a sí mismos, y saber liderar personas y equipos, que estén orientados hacia los resultados y las personas. Este sería el enfoque del gerente-líder, que da el ejemplo, que construye personas y equipos, y sabe que los resultados los producen personas y equipos inspirados y motivados.

Desarrollar las habilidades de liderazgo gerencial debe estar entre los objetivos estratégicos organizacionales. Esto se logra con diversas herramientas a través de programas de aprendizaje, Coaching Ejecutivo y aprendiendo a liderar liderando, no en el aula. Los adultos aprenden mejor cuando ven cómo el aprendizaje impacta y está alineado con las metas del trabajo.

Recordemos que existe una relación directa entre la efectividad de un líder y la productividad y los resultados de la organización.

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Talento: ¿Cómo potenciar el talento individual y en la empresa? Parte II

Tener talento o ser una persona talentosa implica reconocer no sólo los conocimientos, las habilidades, el compromiso y la acción propios para sacar a flote y de manera óptima determinado proyecto, sino también, identificar fortalezas y amenazas (o debilidades) propias y del entorno; supone, pues, reconocerse como individuo, pero como individuo social cuyas acciones se instauran en un marco social específico, marco que afecta al ser y su actuar.

Las organizaciones requieren con urgencia colaboradores talentosos en las diversas áreas o departamentos que las conforman, personal comprometido, participativo, capacitado, competente, analítico y con visión (entre otros aspectos). Las organizaciones deben estar en la capacidad de reconocer, atraer, apoyar y no dejar perder a estos talentos.

Así pues, las organizaciones deben ser capaces de implicar e involucrar al personal, invirtiendo los sistemas de control por parte de la gestión y asumiendo la importancia de retener el talento, no sólo con procesos de gestión humana que favorezcan su desarrollo, sino también teniendo en cuenta otros aspectos, como los se mencionan a continuación:

ASPECTOS	DESCRIPCIÓN
Conexión del personal con la estrategia de la empresa, su misión, visión y valores.	El personal debe saber hacia dónde va su empresa y cuál es su contribución para su desarrollo y avance.
Compromiso del personal con los objetivos de la empresa.	El personal debe tener claros los objetivos de la organización, así como también las razones de dichos objetivos. Asimismo, la organización  debe motivar al personal para su máximo desempeño, atraer esfuerzos extras y lograr un ambiente de trabajo óptimo.
Medición del personal	Se evalúa lo que el personal  está tratando de hacer y sus resultados. La medición  ayuda a entender su nivel de contribución y cómo mejorar.
Creación buenos estilos gerenciales	Motivan y fortalecen el trabajo con personas talentosas en empresas innovadoras; dirigidas hacia cambios proactivos y productivas.
Evaluaciones del clima organizacional	Permiten conocer cuál es la percepción de los colaboradores de su entorno laboral, sus necesidades, actitudes y su identificación con lo que están haciendo y  con la empresa.
Culturas de alto desempeño y desarrollo de competencias	Comparten valores y conllevan a procesos de mejoramiento e innovación.

Otro factor humano importante en la gestión cultural, que se refiere a la formación y capacitación del personal.

Así las cosas, desarrollar talentos no es una tarea que corresponde solamente al individuo como tal, en su análisis de introspección, sino también a su entorno. En el ámbito empresarial, es responsabilidad de la gestión de talento humano, o recursos humanos, descubrir, impulsar y retener estos talentos por medio de diferentes estrategias y del análisis de los aspectos analizados en el presente artículo.

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Talento: ¿Cómo potenciar el talento individual y en la empresa? Parte I

Para desarrollar el talento, en cualquier aspecto de la vida, se requiere de tres ingredientes indispensables: habilidades, compromiso y acción. Si uno de estos tres elementos falta, no se logrará la obtención de resultados óptimos.

Contar con los conocimientos y las capacidades para hacer uso de ese conocimiento y motivación de nada sirve si la acción se lleva a cabo fuera del tiempo. Asimismo, si se tiene voluntad, interés y disponibilidad de tiempo, pero se carece del conocimiento y las habilidades de ejecución, tampoco se tendrán los resultados esperados. Por último, contar con capacidades y hacer las cosas a tiempo no garantiza los mejores resultados si falta compromiso y motivación por la realización de la tarea establecida.

De esta forma, es importante realizar un análisis personal que nos lleve a identificar nuestras habilidades, la manera como afrontamos las oportunidades y nuestra capacidad de acción y estrategia (compromiso y tiempo) para llevar a cabo nuestra metas; sólo así podremos ver nuestras ventajas competitivas y las actitudes negativas que nos llevan a no lograr el éxito en determinadas ocasiones.

Ahora bien, la identificación de fortalezas y debilidades del individuo dentro de una organización incluye no sólo un análisis introspectivo, sino que también requiere el análisis del entorno en el cual el individuo se mueve , pues el entorno afecta directamente a la persona, al empleado, tanto de manera positiva como negativa. Todo cambio en el entorno puede acarrear amenazas y oportunidades que se hace necesario reconocer para afrontarlas de manera adecuada para beneficio propio y colectivo.

En relación con las oportunidades, éstas se asocian directamente con nuestros objetivos, de ahí la necesidad de tener siempre presentes nuestros propósitos y de identificar las oportunidades a tiempo para concretarlas en hechos y acciones con miras a alanzar nuestras metas. En el caso del colaborador de la organización, la meta será el desempeño laboral exitoso.

Por su parte, las amenazas pueden ser un obstáculo para la consecución de nuestros proyectos. Se hace necesario, pues, contar con la capacidad de identificar riesgos previamente al desarrollo de acciones, de ser previsivos y tener visión hacia el futuro desde diferentes perspectivas. Vale la pena resaltar que en el campo de las organizaciones, las amenazas se asocian a la movilidad laboral, a los nuevos entornos laborales que surgen.

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¿Eres proactivo o reactivo? Parte II

VÍCTIMA O PROTAGONISTA

La persona reactiva cree que no tiene ningún tipo de influencia sobre las cosas que le suceden, que la vida no es justa y depende mucho de la suerte. 

La persona proactiva es consciente de que tiene el poder de contribuir a obtener los resultados que quiere. Sabe que la suerte, entendida como fortuna, no existe, sino que es el resultado de trabajar para prepararse y estar atento a las oportunidades o, incluso, crearlas. Cuanto más trabaje para conseguir lo que quiere, menos dependerán sus resultados del azar.

La persona reactiva se siente una víctima de las circunstancias. Envidia a los que tienen más suerte que ella y critica lo que los demás hacen mal, pero no hace nada para cambiar su situación. 

La persona proactiva, en cambio, se sabe protagonista de su propia vida y es consciente de que sus éxitos dependen en gran medida de sí misma. Sabe que tiene diferentes opciones y que puede elegir. En el ejemplo del día de lluvia puede decidir quedarse en casa, salir sin paraguas y mojarse, coger el paraguas y no abrirlo o abrirlo sólo si llueve fuerte.

EXCUSAS

La persona reactiva busca excusas para no actuar como: "no tengo tiempo", "esto es para los ricos", "soy demasiado mayor", "soy demasiado joven", "si nadie lo ha hecho hasta ahora, por algo debe de ser ","no es buen momento". 

La persona proactiva busca oportunidades para actuar. En lugar de preguntarse si podrá hacerlo o no, se pregunta "¿cómo puedo hacerlo?". Da por supuesto que tiene que haber alguna manera, sólo hay que encontrarla.

Viendo estas dos formas tan diferentes de encarar la vida, ¿Quién te parece que conseguirá con más facilidad sus propósitos? ¿En qué ámbito de tu vida puedes tomar responsabilidad y ser más proactivo?

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¿Eres proactivo o reactivo? Parte I

Dicen que en este mundo hay dos tipos de personas, las que hacen que las cosas pasen y las que esperan que las cosas pasen. Los proactivos son los primeros. La proactividad es la combinación de tener iniciativa y responsabilidad personal.

Por un lado, la iniciativa de querer que pasen cosas y hacer que pasen, en lugar de hacer sólo lo que me piden. La responsabilidad personal es el hecho de hacerse responsable de los resultados que se obtienen en la vida. Para cada uno de nosotros la realidad no es lo que nos pasa sino cómo lo interpretamos. 

Las personas proactivas interpretan un mismo hecho de manera diferente a las personas reactivas. En un día de lluvia, una persona reactiva dirá que se moja porque llueve y una persona proactiva dirá que se moja porque se ha olvidado el paraguas. Ambas personas tienen razón, ninguna de ellas miente. Simplemente cambia su foco de atención. 

El foco de la persona reactiva está afuera, mientras que el de la persona proactiva está en su interior. Del mismo modo, una persona reactiva dirá que le han suspendido un examen y una proactiva dirá que ella ha suspendido el examen. 

La persona proactiva toma responsabilidad sobre el resultado que ha obtenido y ve que podría hacer algo para cambiar este resultado. 

RESPONSABILIDAD NO ES CULPABILIDAD 

Atención: hacerse responsable no significa ser culpable. Quiere decir que yo puedo hacer algo o podría haber hecho algo para que las cosas fueran de otra manera, no que sea culpable de lo ocurrido. En un accidente de coche quizás el culpable es el otro conductor, pero yo podría haber evitado la colisión si hubiera dejado más distancia de seguridad o si no hubiera estado distraído sintonizando la radio.

La persona reactiva busca culpables de lo que le pasa: el gobierno, la familia, los bancos, los profesores,... Se centra en las causas de los problemas, quién hizo qué y desde cuándo y por qué no hizo algo cuando podía. Cuando ha resuelto todas estas cuestiones se queda tranquila porque ya ha quedado claro que ella no tiene la culpa y que los demás lo hacen todo muy mal. Pero el problema sigue ahí. No se ha solucionado. 

La persona proactiva, en cambio, se centra en solucionar el problema. Acepta que la situación actual es la que es, toma responsabilidad sobre aquella parte donde puede hacer algo y actúa.

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Clima laboral: Que fluya la armonía Parte II

Que fluya la armonía

El ser humano armonioso, relajado e ilusionado tiende a desempeñar satisfactoriamente su rol interno y externo optimizando resultados a través de un buen clima laboral y motivado acompañado de:

• Excelentes condiciones de trabajo: que existan estándares de prevención y seguridad.
• Buenas relaciones interpersonales y comunicación afectiva-efectiva.
• Interacción social, equipos de trabajo y líderes que interactúen positivamente entre sí.
• Reaccionar efectivamente y adaptarse a los cambios.
• El factor reconocimiento y sus recompensas.
• Generar la confianza entre empleados y sus líderes.
• Fomentar el desarrollo personal y profesional de todos los miembros de la organización.
• Fijarse metas y objetivos a corto y mediano plazo.
• El sentido de pertenencia, la entrega y la pasión hacia las cosas que nos satisfagan y nos hagan sentirnos feliz.
• Crear espacios de relajación y propiciar la creatividad e innovación.
• Importante el buen sentido de humor: la risa relaja las tensiones y tiene un efecto sanador que estimula la secreción de endorfinas y puede mejorar los estados depresivos y de ansiedad.

Para que todo lo anterior pueda surgir, las buenas relaciones y el buen estado emocional de cada miembro son la base de cualquier proceso motivacional y armonioso, inmersos dentro de un marco lleno de respeto, equidad, cordialidad y justicia, el cual hace que se retenga la pieza clave en toda organización: el capital humano.

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Clima laboral: Que fluya la armonía Parte I

La armonía significa equilibrio en las proporciones entre las distintas partes de un todo. Para que exista la buena vibra y la energía positiva es meritorio propiciar la armonía en los entornos donde nos desenvolvemos día a día. Una muy antigua teoría de Leibniz (1646 - 1716) considera que "el universo tiene la suficiente armonía para que todas las especies y elementos que lo forman puedan existir y coexistir, tanto individual como colectivamente con o sin influencias entre ellos". Aplicando esta teoría al contexto laboral, la armonía logra que una empresa u organización pueda trabajar por un bien común, no importa cuán diversos sean sus individuos, siempre y cuando trabajen al unísono, tomando en cuenta que el esfuerzo individual es necesario para lograr el "éxito" entre sí. Mantener un buen entorno laboral es una meta indispensable de toda organización. Si promovemos un proceso motivacional y armonioso, por naturaleza vamos a sentirnos bien con nuestro yo interior y seguramente la reacción será afirmativa en el lugar donde nos desempeñamos, compartimos ideas y tareas diariamente. 

En investigaciones y encuestas realizadas, se pudo observar que cuando las personas interrogadas se sentían bien en su trabajo, tendían a atribuir esta situación a ellos mismos, mencionando características o factores intrínsecos como: los logros, el reconocimiento, el trabajo mismo, la responsabilidad, los ascensos, etc. En cambio, cuando se encontraban insatisfechos tendían a citar factores externos como: las condiciones de trabajo, la política de la organización, las relaciones personales, etc. (Herzberg, Mausner y Snyderman, 1967). 

La organización es responsable de definir y garantizar un adecuado de clima organizacional positivo. Parte del éxito de una organización son los niveles de motivación de sus recursos humanos, las actitudes y opiniones de los miembros de la organización en aspectos claves de la misma. Entonces, ¿es necesario llegar al extremo de utilizar métodos o rituales para que fluya o exista la armonía?

"Para que un recurso humano se sienta motivado, antes debe estar satisfecho y en armonía con la labor que realiza" - Vanessa I. Vélez 

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Trabajo en Equipo

En estos tiempos de cambios permanentes y creación de conocimiento, aquellas organizaciones que logren desarrollar el trabajo en equipo lograrán ventaja competitiva.

Un equipo es un grupo de personas con excelentes relaciones interpersonales, con diferentes conocimientos, habilidades y aptitudes, con un objetivo en común claramente identificado. Al trabajar en equipo logran sinergia – esto es que el todo es mayor que la suma de las partes. 

Está más que probado que trabajar en equipo es provechoso para todos los involucrado, trae satisfacción y se hacen personas más sociables, también aprenden a respetar las ideas de los demás y a ser responsables por los compañeros de equipo, todos conocen y comparten los intereses y las motivaciones de los miembros, y saben que el éxito del equipo es el éxito de todos. 

En un equipo la función del líder es de vital importancia, ya que para lograr las metas y objetivos organizacionales, el líder debe respetar, escuchar y tomar en cuenta las ideas del equipo, también debe saber motivarlos y promoverlos, reconocerlos y darles el mérito que les corresponde. 

Los equipos tienen valores y principios que los guían, visiones que les marcan acciones, tienen un alto nivel de confianza entre todos sus miembros, los que no son ni dependientes ni independientes, son interdependientes y trabajan juntos, a pesar de la distancia. No siempre tienen el mismo líder, sino que el liderazgo es situacional y participativo, rota entre todos de acuerdo a la situación. Los miembros se sienten seguros y que están aportando, saben que son aceptados y aceptan a sus compañeros, y todos cumplen con las expectativas básicas del equipo. 

Al observar y admirar tantas muestras y beneficios que obtienen los seres de la naturaleza trabajando en equipo, es normal preguntarse ¿por qué los seres humanos no aprendemos de esa increíble experiencia?

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¿Quiero ser líder? Coaching: presente o futuro Parte 2

Volviendo al mundo animal, en concreto a los mamíferos, por pertenecer los humanos a este grupo, vemos que sus reglas sobre liderazgo han permanecido inalterables a pesar de los años. Incluso animales domesticados, como los perros o los caballos, al agruparse rápidamente forman manadas y se erige un líder al que todos siguen. 

En el concepto "manada" no existe una cantidad concreta de animales reunidos como para determinar cuándo empieza y cuándo acaba una manada. Dos perros o dos caballos ya forman una manada, y uno de ellos será inevitablemente el líder. De la misma manera, un mismo caballo o perro puede ser líder en una manada y dejar de serlo en otra diferente donde el liderazgo lo ejerce otro caballo o perro. 

¿Qué ocurre con las personas? Muy sencillo, nos hemos desapegado del ámbito natural y ahora estamos empezando a pagar las consecuencias. Líderes que son jefes, jefes que lo son por tener unas competencias técnicas y formación académica superiores al resto de candidatos que formaron parte del proceso de selección; llamados a líderes que se quedan en subordinados por descuidar su formación técnica. 

Y así, numerosas combinaciones que provocan las nuevas enfermedades en esta sociedad de la información y la tecnología: ansiedad, estrés, depresión, entre otras. 

¿Qué se puede hacer? La respuesta en principio no plantea mayores complicaciones: al jefe se le dotan de herramientas y se le capacita para que adquiera habilidades directivas y desarrolle su liderazgo, en definitiva, "se le hace líder". 

Al llamado a ser líder, se le forma en los conocimientos técnicos y académicos necesarios para que pueda escalar posiciones dentro de la organización. 

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¿Quiero ser líder? Coaching: presente o futuro Parte 1

A todas las personas interesadas en el desarrollo y crecimiento personal y profesional nos atrae la idea de ser líderes. 

Asistimos a cursos y seminarios, estamos al tanto de las últimas novedades sobre la materia e intentamos, día a día, practicar nuestro liderazgo. Pero, nos hemos hecho las siguientes preguntas: ¿es realmente necesario ser líder?, ¿dónde quiero ser líder?, ¿hasta dónde quiero serlo?

Para el líder natural es fácil responder tales interrogantes. No tiene opción, ni siquiera se la plantea. Su liderazgo abarca todos los ámbitos de su vida y está presente en cada una de sus acciones. Sólo tiene que estar en alerta para que no se lo arrebaten y mantenerse en él. 

En las sociedades primitivas, el líder mantenía unido al grupo, organizaba las cacerías y decidía los movimientos migratorios, todo en beneficio del grupo. El líder lo era porque merecía serlo. Era el más valiente, el más astuto, el más fuerte y el más rápido pensando. Todos le tenían respeto. Sin embargo, su liderazgo podía verse amenazado si otro consideraba ser merecedor del mismo. En tal caso, si el nuevo líder demostraba mayores aptitudes que el anterior, se erigía como la persona a seguir.

Nada más lejos de la realidad ocurre en el mundo animal. Cuántas veces hemos asistido - a través de los ojos de una cámara - a combates entre ciervos, entre elefantes o entre leones. El liderazgo es algo natural e innato en la mayoría de especies vivas.

En la actual sociedad moderna, en principio todo debería ser igual y seguir las mismas pautas naturales que han existido siempre. No obstante, hay una gran confusión de roles. Ahora ya no vivimos en un solo grupo, nos movemos en grupos: el grupo del trabajo, el grupo de amigos, familiares, sociales, etc.

Nacho es un directivo de una multinacional con 100 personas a su cargo. Es considerado un ejemplo a seguir en su empresa, los resultados de las evaluaciones son inmejorables y sus colaboradores le muestran un gran respeto. Se muestra seguro y confiado en las reuniones y presentaciones de nuevos productos. Sin embargo, se muestra tímido en la cena familiar de Navidad y es poco participativo en las juntas de la Comunidad de Propietarios y en las reuniones de padres y madres de la escuela de sus hijos. 

¿Nos encontramos o no ante un líder?

Si preguntamos a sus colaboradores, no habrá lugar a dudas. Tiene los objetivos claros, genera confianza y se muestra seguro en sus decisiones. Su familia, por otro lado, sabe que tiene un puesto de responsabilidad y que está "bien considerado en su trabajo", es un buen chico y no se mete con nadie. Sus vecinos lo ven como un hombre educado y correcto, que evita problemas y enfrentamientos. En la escuela, saben que su mujer es la que lleva la responsabilidad sobre los hijos y sus actividades extraescolares. 

¿Es Nacho un líder para ti?

Posiblemente necesitaríamos conocer más datos. Parece claro que en su ámbito laboral es todo un líder. En otras situaciones necesitaríamos saber, por ejemplo, qué actitud adopta Nacho cuando la Comunidad de Propietarios toma decisiones perjudiciales para sus intereses. ¿Asume todas y cada una de las decisiones sin decir nada o muestra una actitud asertiva y lo pone de manifiesto en la Junta? En el ámbito escolar, ¿se muestra en actitud de diálogo con su esposa y participa activamente de la educación de sus hijos? La delegación de responsabilidades en su mujer, ¿es aceptada de buen agrado por su ella?

En este punto, surgen de nuevo los mismos interrogantes: ¿un líder lo es o debe serlo en todas las facetas y ámbitos de su vida? ¿Se puede o se tiene que elegir cuándo ser líder y cuándo no, dónde sí y dónde no? 

No te pierdas mañana la continuación de este gran articulo.

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