Resurgir

Poco antes de finalizar cada año o etapas en nuestras vidas nos proponemos y/o hacemos resoluciones que queremos cambiar o mejorar; por ejemplo, cambiar hábitos, costumbres y/o dependencias. Uno de los cambios más importantes y por lo que todos coincidimos es estar saludables física y emocionalmente, donde podamos disfrutar más tiempo con nuestros seres queridos; disminuyendo así el stress diario, en fin, mejorar la calidad de nuestra vida. En ocasiones buscamos o requerimos apoyo de diferentes tipos para poder hacer los que nos propusimos en un momento dado. Sin embargo, el esfuerzo más importante debe de comenzar en nosotros mismos.

Un resurgir o innovación organizacional se puede definir como “la creación o adopción de una nueva idea o comportamiento”. La podemos catalogar como nuevas modificaciones, alternativas o nuevos enfoques, que consiste de implementar, aplicar, crear una nueva cultura, innovar procesos, productos y servicios a través de nuevas habilidades, a cargo de líderes emprendedores y creativos.

Luego de reflexionar con lo anteriormente expuesto, ¿podemos incorporar esto a una organización? ¿Podrá ésta desprender de hábitos o costumbres, resurgiendo organizacionalmente? Personalidades como Taylor, Mayo, Gardner, entre otros hicieron aportes significativos dirigidos y pensando en la post-modernización e innovación de la evolución el cual apareció el Desarrollo Organizacional y la administración basada en comportamientos.

“La innovación y el desarrollo organizacional deben ir de la mano”, así lo señaló Tom Peters, en su libro Re-imagina señaló que los nuevos tiempos necesariamente solicitan nuevas empresas; nuevas formas de pensar, de ver, de administrar y liderar las empresas. Para resurgir como organización los dirigentes de éstas, deben enfocarse en nuevas e innovadoras estrategias y utilizar nuevas tendencias de acuerdo a sus necesidades y pensando en un nuevo ciclo de vida junto a su capital humano.

A continuación podemos enumerar algunos pasos que puede implementar una organización para reiniciar una nueva etapa como:

1. Capital presupuestario: Identificar los recursos económicos y financieros necesarios para desarrollar o llevar a cabo las actividades o procesos y/o para obtener los medios esenciales.

2. Dirección: Proveer estrategias que puedan definir las prioridades de la empresa a través de unos nuevos estilos de cultura organizacional.

3. Valores: Principios y medios que deben estar definidos y ser el centro de la empresa junto a sus asociados, para alcanzar los objetivos que refuercen la integridad de la organización.

4. Actitudes: El reflejo que caracterizan las distintas organizaciones, junto a su dirigentes y empleados; las actitudes están precedidas por el comportamiento.

5. Relaciones: La comunicación es parte fundamental y del éxito que pueda tener cualquier relación laboral de una organización.

Finalmente, luego de llevar a cabo e implementar un nuevo desarrollo organizacional, la empresa tendrá la capacidad, habilidades para enfrentarlas y solucionar con más confianza e inteligencia emocional, crisis o contratiempos. Un nuevo resurgimiento nos purifica y nos prepara para una nueva etapa, con madurez, una nueva, filosofía, visión y propósito organizacional.

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La rana y el agua hirviendo

Si echamos una rana en una olla con agua hirviendo (a veces dicen agua muy caliente), esta salta inmediatamente hacia fuera y consigue escapar. En cambio si ponemos una olla con agua fría (a veces dicen temperatura ambiente) y echamos una rana esta se queda tan tranquila. Y si a continuación empezamos a calentar el agua poco a poco, la rana no reacciona sino que se va acomodando a la temperatura hasta que pierde el sentido y, finalmente, muere achicharrada.

Se trata de una conocidísima fábula para mostrar nuestra dificultad de adaptación a los cambios incrementales; aquellos que no son súbitos. Incluso, con frecuencia se dice que está basada en probados experimentos. Falso. Hasta hay dos autores, realmente solventes (a ambos los considero maestros), que la publican en dos de sus libros: Primero fue Peter Senge en La quinta disciplina y, algunos años más tarde, Manfred Kets de Vries la incluyó en Life and Death in the Executive Fast Lane.

La fábula está bien para transmitir un par de enseñanzas, al menos. 

Primero, nuestra capacidad para observar una situación problemática gana mucho si somos capaces de tomar distancia y observarla “desde fuera”. Y segundo, existen proceso lentos y graduales que amenazan nuestra supervivencia (o nuestra satisfacción, felicidad…) y que no somos capaces de identificar a tiempo.

¿Por qué ha sido así? ¿Por qué es tan popular esta fábula? Pues porque en el fondo se trata de una fantástica metáfora, sencilla y gráfica, de algo que realmente nos ocurre a los seres humanos, tanto como individuos como cuando nos juntamos en equipos y organizaciones: tendemos a acomodarnos en lo conocido, en la zona cómoda o de confort, y llegamos a negar incluso que permanecer ahí limita nuestras posibilidades, nuestra felicidad o realización o hasta nuestra supervivencia. Y digo más, creo que ello se produce tanto ante cambios incrementales del entorno o de nuestras circunstancias, como también en el caso de cambios súbitos. Los ejemplos pueden ser infinitos:

• Permanecemos en un empleo a pesar de que nos limiten nuestras responsabilidades, las posibilidades de aprendizaje, de promoción o la satisfacción personal. Personas que nunca aceptarían un empleo con esas características, se aferran a él cuando poco a poco, de modo progresivo, van entrando en una situación como la descrita.

 • Nos aferramos a nuestra pareja tras 20 años de convivencia, a pesar de que pesa 20 kilos más que cuando lo conocimos, padece alopecia, ya casi no le dirigimos la palabra más que para discutir y sus intereses e inquietudes se parece a los nuestros como un huevo a una castaña.

• Esa empresa, pequeña o grande (aquí el tamaño no importa), que ve cómo lentamente sus márgenes se van estrechando, que poco a poco va perdiendo clientes y capacidad de competir, y que sin embargo siguen tratando de hacer lo que siempre han hecho, lo que saben hacer, aunque eso ya no sea suficiente.

¿Por qué nos ocurre esto, realmente? 

Pues porque son muchas las personas que funcionan bajo el paradigma “Problema-Reactivo”. Lo utilizamos para protegernos del peligro y de las amenazas. Se trata de un paradigma que tiende a alejarnos de lo que no deseamos (problemas, obstáculos, amenazas…). Lo que queremos es volver “a la normalidad” lo antes posible, a que las cosas sean como antes del problema o amenaza. Es una cosmovisión guiada por el miedo, ya sea a que nos ocurra algo o a que nos deje de ocurrir, donde la ansiedad juega un papel central. Solemos tomar acciones (o no tomarlas) que lleven a reducir nuestro nivel de ansiedad, aunque estas acciones no resuelvan realmente el problema o no nos conduzcan al futuro que deseamos.

¿Cuál es la alternativa? 

Pues cuestionar ese paradigma, esa cosmovisión y adentrarse en un proceso difícil y largo, aunque también estimulante y motivador, de transformación personal  que te lleve a funcionar más bajo el paradigma “Resultado-Creativo”. En esta cosmovisión la energía para actuar no viene del miedo o de la reducción de la ansiedad, sino de la pasión, del deseo de querer conseguir algo que nos haga sentir bien. Desde ahí, con esa energía es posible conseguir resultados extraordinarios de modo sostenible. Este paradigma o cosmovisión es la base del crecimiento personal, del desarrollo del liderazgo y, en general, la base para conseguir vidas más plenas y satisfactorias, guiadas por un propósito y por una visión de lo que realmente anhelamos.

Si te vas acomodando y acostumbrando a los cambios que llegan sin reflexionar sobre ellos, puede que pierdas la visión de la realidad y termine afectando a tu calidad de vida. Busca siempre lo mejor para ser feliz y nunca pierdas la visión del lugar donde te encuentras.

Fuentes: Guia Infantil / Pablo Tovar  

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